Medarbetar
kontrakt

Din roll

En smart arbetsplats

Hårda och mjuka delar

För få samtal

Terapisamtal ?

Utvecklingssamtalet och
medarbetarkontraktet

Samtal för de anställdas delaktighet 
och planering av deras utveckling

Utvecklingssamtalet är en nyckelaktivitet för de anställdas delaktighet och utveckling i företaget. Chefen och den anställde har ett gemensamt ansvar för att samtalet kommer till stånd, med det är chefens ansvar att följa upp det som överenskommits under samtalet. Utvecklingssamtalet leds av chefen eller av chefens ställföreträdare, t ex lagledaren. Medarbetaren kan välja att ha sitt utvecklingssamtal med chefen.

Vid utvecklingssamtalet går man igenom enhetens förutsättningar och mål, medarbetarens bidrag till enhetens resultat, förutsättningar för och önskemål om utveckling. Detta är också forum för medarbetarens feed-back till sin chef/lagledare i syfte att stärka samarbete och arbetsförutsättningar. Det man kommer överens om under samtalet ska dokumenteras och delges den anställde genom kopia.

Utvecklingssamtalet hålls minst en gång/år med varje månadsavlönad medarbetare. Medarbetaren får ut Checklista i god tid så han/hon kan förbereda sig.

 "Medarbetarkontrakt"

"Medarbetarkontrakt" vill vi införa till gagn för både företaget och alla medarbetare. Samtliga Postens anställda har rätt till minst ett utvecklingssamtal per år. Syftet med samtalet är att varje medarbetare ska se sambandet mellan Postens vision, den egna enhetens uppdrag och det egna arbetet.
   Under samtalet diskuteras arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter, arbetsmiljö, vidareutveckling, utbildning med mera och man sätter tillsammans upp mål kring dessa frågor. Ett "medarbetarkontrakt" är dokumentationen från utvecklingssamtalet eller en skriftlig överenskommelse mellan chefen och den anställde. "Kontraktet" får ses som en moralisk men inte som en juridisk överenskommelse. Det kommer att innehålla ömsesidiga åtaganden, dvs inte bara åtaganden från medarbetarens sida.

Lennart Grabe
VD och koncernchef Posten
NyhetsPosten 7, April 2000  

DIN ROLL
tänk igenom innan hur är jag när det gäller:

• initiativförmåga
• samarbetsförmåga
• ansvarskänsla
• motivation
• förmåga att ta och ge kritik
• arbetsresultat
• kamratskap

...vad vill jag utveckla hos mig när det gäller:
 

• egen utbildning
• byta arbete
• pröva andra arbetsuppgifter
• arbetsrotation
• använda hela min kompetens
  

tänk igenom innan hur är min arbesplats när det gäller:

• info om verksamhetens mål

• former för planering och utveckling av verksamheten

• förhållandet till chefen

• trivsel och arbetsmiljön

• min egen lön och lönesystemet
  
  
  ...vad vill jag utveckla på arbetsplatsen när det gäller;
  

• arbetsorganisation

• användning av teknik

• utveckling av verksamheten

• chefs- och ledarskap
  
  

Dokumentation och uppföljning:
Kom överens med chefen om hur utvecklingssamtalet ska dokumenteras, vem som 
åtar sig att göra vad och när och hur samtalet ska följas upp!
 

 
 
EN SMART ARBETSPLATS
Kompetensutnyttjande uppåt

LIKA STORA DELAR
"HÅRDA" OCH "MJUKA" FRÅGOR...
"Nästan alla är engagerade och beredda att ta stort ansvar 
för verksamheten om man ger dem förtroendet".
 

Det är ofta bekvämare att prata om mål och resultat än om etik och värderingar. Men de frågorna finns ju alltid där, vare sig man pratar om dem eller inte. Och det är viktiga frågor, säger Marika Ronthy-Östberg, Sveriges främsta expert på utvecklingssamtal.

Utvecklingssamtalen har funnits i Sverige sedan 60-talet och är inom de flesta företag en viktig del av personalpolicyn. Trots det utnyttjas sällan de stora möjligheter de ger till förbättring av verksamheten.

Det tycks finnas ett motstånd från både medarbetare och chefer som visar sig i att utvecklingssamtalen inte leder fram till det man önskar eller helt enkelt inte blir av.

En av Sveriges främsta auktoriteter på området är Marika Ronthy-Östberg, organisationskonsult, psykolog och författare till böcker som ”Samtal som utvecklar” och ”Relationer och dialog på arbetsplatsen”.

Kommunikationen avgör
– Egentligen handlar allting om kommunikation mellan människor, konstaterar Marika. Men bra kommunikation, förtroende och goda relationer är inget man får gratis. Det måste man jobba med.

Marika menar att det finns en utbredd missuppfattning om vad utvecklingssamtal är och vad de syftar till. Många tror att de i första hand handlar om individens utveckling. Medarbetare förväntar sig att kunna beställa t ex en kurs och får man inte det tycker man att samtalet varit förgäves. Chefer kan ha en känsla av att de måste ha något att erbjuda, vilket kan vara svårt när verkligheten för de flesta företag är ökad konkurrens och högre krav på effektivitet. Syftet med utvecklingssamtalen är främst att förbättra verksamheten inom företaget eller avdelningen, understryker Marika.

Komfortgränsen
– Det innefattar både ”hårda” frågor som mål och resultat, konkurrenssituation etc. och ”mjuka” frågor om värderingar, etik och moral, vilja och engagemang.

Vad kan vi åstadkomma gemensamt?
Vad kan och vill jag som medarbetare bidra med och vilket stöd behöver jag?
Det ligger ju i både chefens och medarbetarens intresse att det går bra för företaget!
Enligt Marika kan man dela in bra utvecklingssamtal i två lika stora delar:
göra-delen och vara-delen. Delarna skiljs åt av det Marika kallar för ”komfortgränsen”. Det är betydligt enklare att prata om vad man ska göra och åstadkomma och ofta tilldrar sig samtalen därför nästan uteslutande i den delen.

Alla vill ta ansvar
– Däremot diskuteras väldigt lite hur man vill ha det, vilka värderingar vi har och om etiska regler inom företaget.
Men de frågorna finns ju alltid där, vare sig man pratar om dem eller inte, och de är viktiga! Går man inte under komfortgränsen blir det låg kvalitet på utvecklingssamtalet.
Den chef som vågar diskutera den typen av frågor öppet och prestigelöst med sina medarbetare kommer att upptäcka att människor vill prata om det. Och att nästan alla är engagerade och beredda att ta stort ansvar för 
verksamheten om man ger dem förtroendet.
 CARI HILDEBRAND, PåGång, Posten Logistik

Läs även:  Utvecklingssamtalet och medarbetarkontraktet-2 

Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal är inte bara en uppgift som ska bockas av. Det är ett verktyg för att skapa samförstånd, utveckla organisationen genom medarbetarna och förändra.
Du får gärna förbereda dig med strukturerade frågor, men du bör inte följa dem slaviskt. Försök att både tala och lyssna. Det handlar om att bygga en bro mellan dig och medarbetaren.

Anpassa samtalet efter din egen takt och ledarstil, så att det känns naturligt.
" Genom ett levande samtal får båda parter energi. Chefen känner att han vill peppa sin anställda ännu mer och de anställda vet vilka mål de ska nå" säger Katarina Berg, personaldirektör på 3.
Hon utsågs till årets HR-chef 2006. När Katarina Berg arbetade som personalchef på Kanal 5 utsågs företaget två gånger till Sveriges bästa arbetsplats.

 Vad är det vanligaste felet chefer gör vid utvecklingssamtal?
"Man är inte fokuserad och fullständigt närvarande. Man ser samtalen som en uppgift som ska bockas av. Tänk i stället att det är en lugn stund då du kan reflektera med en viktig och nära medarbetare" säger Katarina Berg

Läs mer om utvecklingssamtal på chef.se:  

Så håller du svåra samtal

Så sätter du lön

 

Av: Maria André, Catharina Nordlund

publicerat 2008-02-13

Dokumentmall

Ladda ner mall för utvecklingssamtal:

utvecklingssamtal_mall.doc

Verktyg: Förbered mötet väl

• Med en stödlista som du ger medarbetaren i god tid bäddar du för ett mer strukturerat samtal. Se dock till att det verkligen blir ett samtal, inte en intervju. Tala om vilka områden du anser att medarbetaren är svag på och vilka hon eller han skulle kunna utveckla. Det du säger måste vara konsekvent med det du sedan kommer att ta upp vid lönesamtalet.

Exempel på saker att ta upp under ett utvecklingssamtal:

• Vad uppskattar du mest i ditt arbete?
• Vilka hinder upplever du?
• Vilka förväntningar har du på mig som chef och vice versa?
• Hur tycker du att samarbetet med kolleger/andra avdelningar fungerar?
• Hur ser du på din egen utveckling för det närmaste året?
• Vad är företagets vision och mål?
• Inom vilka områden behöver du öka din kompetens?

OBS! Ni kan prata om personliga saker i den mån de påverkar jobbet. Du kan ge råd och stöd, men det är inte din uppgift att lösa medarbetarnas personliga problem. Gör klart var gränserna går.

 

Verktyg: Lönesamtalet ...

... ska du däremot spara till ett annat tillfälle. Men kriterierna ni diskuterar kring i lönesamtalet bör vara desamma som vid utvecklingssamtalet. När det blir dags bör du:

• Förbereda dig.
• Presentera enhetens resultat.
• Ge feedback på medarbetarens arbetsinsats.
• Sammanfatta vad du tycker är bra.
• Sammanfatta vad du tycker kan förbättras.
• Lägga fram löneförslaget, motivera.
• Föra en dialog med medarbetaren.

 

Så håller du svåra samtal

Så sätter du lön

 

Webbmäster; Erhan Gömüç   e-post