|| Integration: En stående punkt på dagordningen! || Facket passivt! || Tydliga rutiner || Bevakningsuppdrag
Lästips:
1-
Litteratur som gränsvakt!
2- Mångfaldsplan 2006 (TBA)

UTVECKLA MÅNGFALD!

LO-FACK MÅSTE LÄRA SIG UTVECKLA MÅNGFALD!

"METODEN ÄR SAMARBETE"

    
Maria-Paz Acchiardo

jobbar med integrations- och invandrarfrågor på LO.
Foto: Roger Vikström

43 av 280 LO-fack som svarat på en enkät om fackligt integrationsarbete uppger att de inte  gör något alls för att främja mångfald och integration. Några tillägger att de nog borde göra något.
Andra skriver ingenting. De som har projekt i gång verkar vara desto mer aktiva.
Särskilt gäller det LO-facken i Dalarna,Värmland,Växjö och Gävle.
Där samarbetar LO med fackliga invandrarnätverk och
det finns  facklig-politisk samverkan med målet
att göra invandrarna delaktiga.

43 av 280 svarade
-Metoden är samarbete, säger Maria-Paz Acchiardo, LO:s integrationsansvariga och den som  skickat ut enkäten till samtliga  LO-fack i län och kommuner. Det  är omkring 280 stycken.
Hon är glad över att så många som 43 har svarat trots att de bara haft ett par dagar på sig.
-Vi ska höra av oss igen och dels berätta om resultatet, dels ge mer tid till dem som inte hunnit att  svara, säger hon.
-LO-facken har kommit olika långt men det viktiga är att det finns ett engagemang.

Integration över landet
Nästa steg är att rita en Sverigekarta över var LO-facken arbetar med integration och mångfald.
Ett särskilt projekt som ska prova olika arbetsmetoder drar sedan igång på sju platser, varav storstäderna är självskrivna.
-Det finns de som tycker att det här med integrationsarbete är svårt. Egentligen är det mycket enkelt. Vi kan fundera över hur man gjorde i arbetarrörelsens begynnelse. Då lät vi de mest utsatt själva få vara med och bestämma vad som skulle förändras.
Samtidigt som aktivitetskartan ritas ska LO låta göra en karta över var främlingsfientligheten finns i landet.
Orter med mänga våldsdåd ska prickas ut och på ett par ställen ska särskilda projekt dras igång.
-Våld och hot är hemskt men det finns också en diskriminering i vardagen som vi måste arbeta med parallellt, säger Maria-Paz Acchiardo.

Därför pågår också en genomgång av hur arbetslivet ser ut för människor med utländskt ursprung.
Det handlar bland annat om arbetsmiljö, lönenivåer och utbildning.
I dag finns ingen sådan kunskap i fackförbunden.
Hur kvinnors och mäns förhållandens skiljer sig åt finns det statistik på men inte för invandrarna.

Något göras snabbt
-Om det finns orättvisor - vilket jag tror - måste vi göra något åt det snabbt, säger Maria-Paz Acchiardo som har jämställdhetsarbetet som förebild.

Karin Lindgren Strömbäck
LO tidningen,nr30, okt 1999
 
 


 

Man kan inte främja mångfald och integrationen med det man gör idag...

HÖJ INTEGRATIONSFRÅGORNA
  TILL DAGORDNINGEN !

av Erhan Gömüc

Jag som utsetts till delansvarig i integrationsfrågor inom Terminalklubben  deltog första gången till integrationsutskottens möte som hölls den 12 oktober i  aulan på Klara terminalen.
Raul Garcia (Årsta), Gerardo Berrios  (TBA) och Ibrahim MSoob (Klara)  öppnade mötet. Vi var inte så många, ca  12 st., inklusive Magnus Renström (f.d. jämställdhetsansvarig inom klubben). Jag  hoppas vi blir flera nästa gäng. P-0 Brandeker var med del av mötet. På eftermiddagen kom också Anders Viksten samt  Göran Olsson från LO:s integrationsutskottet.

Under mötet följde vi efter den föreslagna dagordningen och efter en kortfattad berättelse om vad man har hittills gjort, diskuterade vi de nyblivna svenskarnas frågor i samhället och ute på arbetsplatserna ur integrations synvinkel. Gerardo, Raul och Ibrahim hade arbetat fram en verksamhetsplan i ämnet:

Verksamhetsplan
"Sverige har på kort tid förvandlats till ett samhälle där människor från många olika kulturer ska leva tillsammans. Idag har nästan var femte invånare utländskt bakgrund. Problemen som invandrare möter i Sverige idag, handlar bl.a. om segregation i bostadsområdena, hög arbetslöshet och brist på delaktighet och representation både i facket och politiken.  Därför behövs ett långsiktig gemensamt arbete för integration mellan infödda svenskar och "nya svenskar" både i samhället i stort och på arbetsplatserna. Följande är några konkreta förslag på hur man kan bidra i det fackliga arbetet för integration:

1. Kartlägga våra individuella behov.

2. Studiecirklar för medlemmar med icke svensk bakgrund (om: svensk arbetarrörelses historia, mötesteknik, arbetsrätt, yttrandefrihet, kollektivavtal, medlemsavgifter, försäkringar.)

3. Studiecirklar för alla medlemmar om: "Invandring och konsekvenser"; "likheter och olikheter mellan kulturer inte minst religioner"; "Mänskliga rättigheter, osv.)

4. GFU (Grundläggande Fackliga Utbildning) bör innehålla en punkt där man diskuterar mångfald och ger idéer för en bättre integration;

5. Driva opinionsbildning genom fackliga tidningar; diskutera om diskriminering; behov av integration och lönsamheten i mångfalden för ett utvecklande och välmående samhälle.

6. Bjuda in politiker, intellektuella och fackliga som kan tala om integrationsfrågor, t ex på årsmöten, medlemsmöten, fackliga fester, osv. 7. Att skicka fackliga aktiva som arbetar med integrationsfrågor till utbildningar och seminarier i och kring ämnet.

7. Organisera tillsammans en Multi-Kulti Fest-2000 som inte blir bara mat-fest!.

Frågor till dagordningen
Handen på hjärtat. Det görs för lite om integrationsfrågorna i facket och ute på arbetsplatserna i hela landet förutom fester/tillställningar förstås. Karin Strömbäck:s artikel i LO tidningen dokumenterar de infödda svenskarnas likgiltighet: Bara 43 (av 280) LO-fack har svarat på en enkät om fackligt integrationsarbete och de erkänner att de inte gör något alls för att främja mångfald och integration. Läs hela artikeln på sektion småbrev:s hemsida på adressen:
http://home.swipnet.se/sekotbasmac5/mangfald.

Därför tänker vi, i utskottet, föreslå att alla fackliga nivåer för upp integrationsfrågor som en fast punkt på dagordningen i likhet med t.ex. med jämställdhetsfrågor.

Representation
Men... Vem som ska ta upp frågorna där uppe? Vem som ska berätta vilka problem och svårigheter finns i det här området? Finns det några "nya svenskar" vid styrelserna? Man kan se dem på lokal nivå dvs. vid "fronten", dvs. på stridslinjen (som de är vana vid från de länder de kommer ifrån). Men sen, uppåt då? Hur är det representationen i avdelningarnas styrelser i hela landet? I LO:s styrelse? I förbundsstyrelser och på deras kontor? Bland ombudsmän? Skäms man inte för detta när ca 20% av totala medlemsantalet / medlemsavgiftsbetalare är "nya svenskar" inom LO kollektivet?

Färsk rapport
Det kommer en färsk forskarrapport som publicerades i dagstidningarna häromveckan. Den bekräftar det vi säger: 'Klyftorna har ökat dramatiskt mellan invandrade och infödda i Sverige nar det gäller inflytande - delaktighet till beslut processen", skriver DN 3/10 -99. Jan Theorell vid Uppsala Universitet som tillsammans med Anders Westhohn skrivit rapporten till den statliga demokratiutredningen, berättar:

Förklaringarna till att invandrarna har allt mindre inflytande under 90-talet ligger inte i invandrarnas bakgrund. Svaret finns att söka i det svenska samhället och i hur invandrare bemöts. Jag har bara hypoteser om problemet. En sådan är att det handlar om det vi brukar kalla för diskriminering eller utestängning".

Metoden är samarbete
Ewa Stenbergs artikel i DN 3/10 fortsätter: "Politisk makt är inte det enda område dar klyftorna mellan invandrare och infödda ökat. En statlig utredning, som presenterades tidigare, visar till exempel att 1980 var 74 procent av de utomnordiska medborgarna sysselsatta. År 1998 hade denna grupps deltagande i arbetslivet minskat till 39 procent - nästan en halvering. Sysselsättningsgraden för infödda ökade däremot mellan dessa år från 71 till 75 procent".

Så hårt och uthålligt kämpar man alltså för att främja mångfald och integration inom facket, politiska partier och arbetslivet! Bravo! Prata så mycket Ni vill om kompetensen, om språket, mm. Konkurrensverket har mycket att göra på det här området, tycker jag!

Göran Olsson som besökte vårt utskottsmöte på eftermiddagen hade inte mycket att säga. OK, att han var ny i LO:s integrationsutskottet, han visste inte vilka frågor som behandlades vid senaste mötet, men en sak var klar: "På LO jobbar man fram en verksamhetsplan". Han lovade däremot att hålla kontakten med gruppen och det var bra med tanke på att det är viktigt att verksamhetsplanernas innehåll överensstämmer med varann i alla nivåer i LO kollektivet. Därför behövs kontakt och samarbete som Maria-Paz Acchiardo, LO:s integrationsansvariga, säger. Hon säger att  "Metoden är samarbete" och fortsätter:

"- Det finns de som tycker att det här med integrationsarbete är svårt. (Den här meningen fick mig att minnas vad vår f.d. ansvariga om integrationsfrågor inom klubben sade när han ville lämna tillbaka uppdraget). "Egentligen är det mycket enkelt. Vi kan fundera över hur man gjorde i arbetarrörelsens begynnelse. Då lät vi de mest utsatt själva få vara med och bestämma vad som skulle förändras".

Det är kanske därför det behövs en "positiv diskriminering" som ska ge invandrarna plats på högre nivåer.

Medlemmar kritiska mot facket
Under utskottsmötet diskuterade vi också en del frågor som rör på våra arbetsplatser: Informationsbrist; brist på påverkan och inflytande; om tjänstetillsättningar för maskinoperatörer och sorteringschefer på Årsta; om vissa frågor kring flyttning från Klara till Årsta; fackets kraftlösa/klena roll under hela processen som vi går igenom; om vilka kriterier som gällde för dem som har hamnat på "resursgruppen" i den nya Årsta, mm.

Motion till LO kongressen
På mötet bestämde vi att skriva/skicka motioner till LO kongressen, till SEKO:s förbundsmöte och till FAI:s (Fackliga Aktiva Invandrare) årsmötet. Vi bildade en motionsgrupp som kan utvidgas och som behöver förslag och idéer från våra goda vänner om motionernas innehåll. I gruppen sitter nu undertecknad, Marek (Tba-F) och Rosa (Årsta). Vi kommer också att kartlägga våra individuella och medlemmarnas (med invandrar bakgrund) behov för utveckling. Man får bara hoppas att detta tas på allvar inom LO kollektivet och förverkligas.

Nästa träff den 6/12
De som vill göra lite insats i detta ämne kommer att träffas först i den 6 december när integrationsminister Ulrika Messing håller ett möte på Klara. Jag hoppas att de som inte var med på detta första integrationsmöte dyker upp då; vilket kan förstärka representationen och samarbetet och därmed förhoppningsvis resultera i en bra integrationsverksamhet.

Erhan Gömüc, 
SEKO-Tomteboda,
nov 1999
 


FACKETS ARBETE FÖR MÅNGFALD
- ETT VAPEN MOT NAZISM



De metoder som används i det dagliga fackliga arbetet är också användbara
för att göra något åt såväl rasism och nazism 
som intolerans på arbetsplatserna.

Sedan 1997 finns en överenskommelse mellan parterna på arbetsmarknaden om mångfald och integration.

I den står att arbetsgivaren och det lokala facket ska utarbeta en mångfaldspolicy där allt från arbetsmiljö till löner ingår.

Om människor är utsatta för trakasserier, rasistiska påhopp eller främlingsfientlighet på jobbet är det en arbetsmiljöfråga som ska hanteras med kamratstöd och krav på åtgärder från arbetsgivaren, tycker Anita Edam, som är integrationsansvarig på Kommunal.

En rå jargong med frekventa skämt med etnisk anknytning är ett av flera tecken på att det behövs förändringar på arbetsplatsen.

I överenskommelsen finns olika exempel på trakasserier. Det är bland annat:

- oförskämdheter och rasistiska skämt

- rasistiska öknamn

-fysiska hot, överfall och förolämpande beteende och gester

- förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder och klotter

- trakasserier mot en person som försöker förhindra diskriminering.

 

TYDLIGA RUTINER


Ett viktig krav på den fackliga organisationen 
och arbetsgivaren är att 
det finns tydliga rutiner 
när det blir problem. 
I LO:s bok "Mångfald på arbetsplatsen" 
finns några uppmaningar:


- Den som anser att han eller hon 
är diskriminerad eller trakasserad 
ska ha någon att vända sig till 
som kan vidta rätt åtgärd 
så snabbt som möjligt. 
Enskilda klagomål skall behandlas varsamt 
och med sekretess.


- Vid diskriminering eller trakasserier 
ska de drabbade individerna
 få det stöd som behövs. 
Om två personer står i konflikt med varandra 
ska de ha varsitt ombud.


- Chefer ska få utbildning i att facket 
och medlemmarna ska visa solidaritet 
med människor som utsätts för rasism 
och etnisk diskriminering.


Det personliga stödet är 
ovärderligt för den som drabbas 
och förövarna får klart besked om 
vilka värderingar som gäller 
och dessutom att de är i minoritet.

Karin Lindgren Strömbäck, 
LO tidningen 10 dec 1999 nr 38 sid7



Ett exempel om hur man blandar integrationen med assimilationen

 

Tyck till:

 

EN MÖDOSAM VÄG TILL INTEGRATION

 

 Det finns en accepterad diskurs om slöseri med resurser som syftar till de utländska högutbildade akademiker vars kompetenser inte erkänns i arbetslivet och samhällslivet i övrigt. Enligt debatt i SvD läggs felet antingen på svenskarnas obenägenhet att välkomna personer med utländsk bakgrund på  arbetsplatser eller i politiken (integrationsminister Ulrica  Messing 2/11) eller på de svenska institutionella strukturerna  som stryper individuellt initiativ (Anna Ibrasagic (m),5/11).

 Tyvärr är inget av dessa argument helt fel. Men jag skulle  gärna peka på en aspekt som verkar tabubelagd. Det gäller  den grupp som kommer från utlandet, inte den som är upp-  fostrad och utbildad i Sverige och, felaktigt och förödande  nog, betecknas med uttrycket "med utländsk bakgrund", lika fel som "invandrarbakgrund" eller "andra generationen".

 När en invandrare eller flykting med en hög utbildning från  utlandet vill ha sin rättmätiga plats på den svenska arbetsmarknaden krävs det ytterligare kunskaper samt stor anpassningsförmåga. Om personen i fråga siktar på ett ansvarigt  arbete blir det många frågor som ställs och förmodligen  besvaras på ett annorlunda sätt än i hemlandet. Vilka kunskaper och egenskaper värderas högst? Vilka nya färdigheter  krävs som inte behövdes på hemmaplan? Hur presenterar  man sina synpunkter för arbetskolleger? Hur tolkar man tystnaden? Hur skriver man ett PM, en rapport eller en ansökan?  Vilket auktoritetsmönster gäller på arbetsplatsen? När och  hur bör man ta initiativ? Hur långt kan man ifrågasätta? Vem  tar de slutgiltiga besluten? Det tar tid och möda att lära sig  svara på dessa frågor och ändå är det oundgängligt att kunna  göra det.

 Ett antal faktorer ligger på gästlandets ansvar. Det är de  inföddas syn på skillnad i namn, hudfärg, religiös praktik och  kulturella referenser som bildar ett besvärande skikt av  stereotyper. De måste motbevisas. Det är både tidsödande  och känslomässigt krävande.

 Vi högutbildade som objudna kom till Sverige i vuxen ålder  måste ägna ett icke obetydligt antal år efter ankomsten att  klättra upp igen på yrkesstegen. Det gäller att lära sig språket  på en rätt hög nivå och att anpassa kunskaper och erfarenheter till de villkor som råder i det nya landet. Ett bra sätt är att åter sätta sig på universitetsbänken, helst i ett ämnesområde som vi redan behärskar. Där kommer vi att snabbt förbättra vår svenska - ofta på ett mera spännande och därför mycket effektivare sätt än på SFI. Där kommer vi att bekanta oss  med det svenska sättet att lära sig, att skriva, att hålla  seminarier och möten, att umgås, att argumentera och att  respektera tystnaden. Där kommer vi att läsa de böcker som  svenskarna läser och refererar till, att lära oss värdera vad  som värderas i det område där vi vill bli verksamma.

 Räkna med att det kan ta upp till tio år innan en invandrad  akademiker lyckas bryta sig genom trögheten på en kulturellt  annorlunda arbetsmarknad och hamna på samma nivå som  han eller hon hade i hemlandet.

 Det är värt det.

 Annick Sjögren,
 docent i etnologi Södertörns högskola, Fittja gård
  SVENSKA DAGBLADET, 21 NOV 1999
  Redaktör: ANNIE Törner ÖDMAN, TEL 08-13 56 98

 Tyck till

 



Jan Edling (LO):


FACKET PASSIVT

 

 "Vi har anledning att anta att det finns mer diskriminering än det antal fall som har varit uppe.
MÅNGA SOM BLIR DISKRIMINERADE VILL INTE BLI STÄMPLADE SOM BRÅKMAKARE, andra är inte medvetna om att de utsatts för diskriminering.

Facket har hittills varit väldigt passivt. Det ser vi de fall som har funnits hittills. Facket har inte varit med och drivit de fallen. Ofta är det den enskilde själv som har vänt sig till DO, kanske efter att facket inte har förstått frågan eller inte velat engagera sig i den. Jag tror att det finns stor okunskap hos vanliga medlemmar i facket och i styrelserna och lokala klubbar. Man har inte riktig förståelse för vad som är diskriminering. Jag tror att det är svårare för kilar att förstå när tjejer blir könsdiskriminerade.

Det är samma sak med etnisk diskriminering.
För svenskar uppfattas inte alltid skämt om olika nationaliteter eller etniskt ursprung som trakkesier eller diskriminering. Medan det är diskriminering för den som berörs av det.

Att någon blir förbigången till exempel i utbildningar kanske är något som många inte tänker på som diskriminering.

Vi måste lära oss att identifiera diskriminering, lära oss kartlägga bättre, att se hur den fungerar. Vi har fått påtryckargrupper inom facket som Fackligt aktiva invandrare, FAI, som börjar ställa krav på fackföreningen."

 

FACKETS 
BEVAKNINGSUPPDRAG

 

Folkrörelsen på arbetsmarknaden är facket. Facket har en stor uppgift att förverkliga målen om integration och mångfald. Utan facket går det inte.

Det gäller till exempel att facket blir bra på att driva diskrimineringsärenden. Då krävs att man organiserar integrationsansvariga och utbildar förtroendevalda.

 Arbetet mot etnisk diskriminering ska få stöd från förbunden centralt och från LO. Alla fall av etnisk diskriminering måste rapporteras till förbunden, inte stanna som en lokal fråga.

Förbunden bör också sätta upp mätbara mål och lära ut enkla metoder att mäta hur det står till med mångfalden och jämställdheten på arbetsplatsen. Med dessa resultat kan man driva på arbetsgivarna.

Vi befarar att frivillighet inte fungerar. Det krävs ett bindande avtal. Lagen är en bra utgångspunkt för parterna att teckna avtal för mångfald och mot diskriminering på arbetsplatserna. Konkret handlar det om rekrytering och om villkoren på arbetet.

 Arbetstider, löner, arbetsmiljö, utveckling i arbetet, utbildning, befordran, semester, pensioner, uppsägningar. 


Allt av betydelse för den anställde 
har också betydelse 
för integrationen på arbetsplatsen.

 

 


Tidigare var Sverige etniskt homogent. Så är det inte längre. Vi måste alla inse att Sverige har förändrats, oåterkalleligt. Vi lever numera i den globala byn. Det går inte att stänga dörren för detta faktum. Den reaktionära människan längtar förgäves tillbaka till en svunnen tid bortom verkligheten av i dag.  Sverige som är ett föregångsland i andra avseenden kan om det bestämmer sig bli ett land som banar väg för integration och mångfald.


Tomteboda Huvudskyddsombudet; Plan 2½  173 00 Tomteboda; Tfn: 08- 781 75 82

Webbmäster; Vice HSO Erhan Gömüç   e-post 

Besökare: fr.o.m. 010420

Bravenet Hit Counter