En stund senare sitter de fem männen i asfaltlaget över frukostmackorna och kaffet i den flyttbara byssjan i industriområdet i Kungälv utanför Göteborg. De berättar om hur deras arbete har förändrats: från utresta förmän som talade om exakt vad som skulle göras till att lagmedlemmarna själva löser uppgiften.
   - Det är svårt att lära gamla hundar sitta och jag var allt lite skeptisk själv i början, men det har blivit bra. Det är svårt att peka på något enskilt. Jag tycker det blivit bättre helt enkelt. Förr var det ju bara vi som var dumma i huvudet om vi sa nåt. Nu lyssnar de mera på oss, säger Tommy Nyberg.
   Hans Bodén, som är lagets arbetande förman, har redan varit och tittat på nya jobb som laget ska ha. Snart kommer en arbetsberedning på vart och ett, med uppgifter om beställare, hur många kvadratmeter som ska läggas och hur tjockt, vilka kvaliteter det ska vara på asfalten och inte minst vad jobbet kommer att ge i intäkter.
   Först har Tommy, Hans, Leif Carlsson, Janne Persson och Dan Dahlström svårt att sätta fingret på vad det är som förändrats. Och när det hela började. Men sen kommer det ena efter det andra.

Nytt lönesystem
Arbetsberedning. Veckoplaner. Målsamtal. Månadsmöten. Arbetsrotation. Dagrapporter. Ekonomisk uppföljning. Begrepp som för bara några år sedan saknade innebörd för de anställda i Peab Asfalt, region Väst.
   - Arbetsberedningar började vi få för ett par tre år sedan. Då när vi inte skulle vara arbetare längre, utan medarbetare. Det började med individuella målsamtal, sen började vi diskutera underlag för arbetet. Det var då allting började, säger Tommy.
   Ändå är arbetsberedningen i sig inte nog. Lika viktigt är att någon i laget följer med och ser jobben i förväg. Att lägga 1000 kvadratmeter asfalt kan ta allt från en dag till en vecka, beroende på hur det ser ut, och får planeras därefter.
   Bakom förändringen ligger ett treårigt projekt; Pal - personal, arbetsorganisation, lönesystem - som kom till främst för att skapa ett nytt lönesystem på väg- och ban-området, baserat på individuella tillägg. Utöver Peab Asfalt i Göteborg ingår också Skanska Väg och NCC, bägge i Växjö.
   I det nya lönesystemet sätts lönen efter fyra olika faktorer: yrkeserfarenhet, anställningstid i företaget, merkunnande och engagemang. Merkunnande innefattar en lista på arbetsuppgifter i ett lag som ger poäng och extra kronor i lönekuvertet. Engagemang som lagbas, skyddsombud och handledare ger också extra tillskott.

Tid att prata
Lönerna sätts dels efter de individuella målsamtalen, dels efter möten i lönegruppen inom regionen.
   - Det fungerar faktiskt bra. Vi får själva tala om vad vi kan. Det är ingen idé att ljuga; det man sagt att man kan, ska de också kunna skicka ut en att göra, säger Tommy.
   - Det bygger på vuxenhet. Det skulle ju vara pinsamt att bli utskickad på jobb man inte kan göra. Men det blev lite skevt i början. Olika arbetsledare hade olika bedömning av vad som krävdes för att säga att man kunde en uppgift, säger Hans och fortsätter:
   - Förut, när jag var på Skanska, var det platscheferna som satte betyg. Ingen kände sig delaktig. Det här är mer rättvist.
   Dan nöjer sig med att konstatera att det nya lönesystemet fått upp lönen.
   "Pal har fött diskussioner om hur vi jobbar. Så var det aldrig förr. Förut försökte vi dra ner på folk, men nu sätter vi in extra resurser för att de yngre ska kunna vara hemma med sjuka barn. Det är dyrt om maskinerna står." Det sa Ola Sandahl, som är projektansvarig på Peab i Göteborg, när han beskrev projektet inför besöket hos laget.
   Ett konkret resultat är den handlingsplan som nu finns varje år. Årets nyhet heter månadsmöten.
   - Det kom till för att vi skulle få tid att prata igenom hur det går för vårt lag i lugn och ro. Och så skulle vi få hitta på nåt skoj också, berättar Hans.
   Ett par tre timmar blev det prat om saker som elverk till byssjan för att kunna få mikrovågsugn till maten och om en digitrip till bilen för att kunna göra exaktare mätningar, och allt protokollfördes. Efter mötet avslutades dagen med en femkamp på Liseberg.
   - Och i förra veckan var vi i Jönköping på maskinmässa. Gick där och pekade på vad vi ville ha. Det är roligare nu. Jag har varit på mer grejer i år än på 20 år tillsammans innan. Det är roligt att träffas utanför jobbet också, säger Tommy.

Bärbar dator
I Peabs handlingsplan står också arbetsrotation som en särskild punkt. Alla ska ha provat alla uppgifter i laget och det ska finnas minst en fullgod ersättare till varje uppgift.
   - Vi roterar inte så mycket..., börjar Tommy.
   - ...inte ett skit i år, fyller Janne i.
   Hans går in och förklarar:
   - Alla har varit med så länge. Trots att ingen fyllt 50 än har vi 118 års erfarenhet på oss fem i laget. Är någon borta står inget stilla.
   - Fast visst skulle det vara bra att öva lite mer. Det går ju inte lika fort för oss om någon är borta. Och så är det ju det här med förslitningsskadorna, säger Dan.
   Arbetsroterar gör man kort sagt oftare i andra arbetslag än i just Team Stig-Tommy, konstaterar de.
   På teknikens område däremot är laget steget före de andra. Hans Bodén har hand om den bärbara datorn, som kan kopplas upp via mobiltelefon för att sända mejl och rapporter.
   Efter varje arbetsberedning lämnas en dagrapport, som också ger laget uppgift om det ekonomiska utfallet av dagens arbete.
   - Det är kul faktiskt. Under alla andra år så fick man bara ett "njaa, sådär..." till svar om man frågade hur det gick. Nu ser vi exakt, säger Tommy.

Har blivit fler
- Fast det kan vara en nackdel. Kan driva på oss. Risken finns att vi sliter ihjäl oss, om man kan se att det är ett dåligt pris, menar Dan, men blir omedelbart emotsagd av Janne:

   - Vi kan inte öka mer. Allting är så pressat idag. Dessutom ser vi ju inte om det går ihop förrän på kvällen.

   På kontoret drar man också nytta av rapporterna. Där finns numera plats för laget att lämna upplysningar om faktorer som påverkat jobbet, som att asfaltverket stått stilla och medfört stopp i läggningsarbetet.
   På frågan om vad som är bäst med förändringarna har alla olika svar:

   - Det bästa är att vi har blivit fler. Om man vill åka hem lite tidigare, så kan man ofta det nu. Förr stannade ju allt arbete om en man försvann, säger Dan.

   - Det jag tycker bäst om är arbetsberedningen, så man vet vad som ska göras, säger Leif.
   - Tidsplanen! Sånt existerade inte förr, säger Janne.

   - Nu lyssnar de mera på oss, säger Tommy.

   I och med att säsongen tar slut i år, så tar också Pal-projektet slut. Men Hans tror att utvecklingen fortsätter:
   - Det kommer nog att tugga på. Vi har gjort det svåraste: att få alla att gå med på förändring överhuvudtaget. Nu ska det rulla vidare.

Anita Fors
 

F O L K E T  I  B I L D / K U L T U R F R O N T  5/97 internetutgåvan
 

    Men det finns också exempel på hur arbetstagare trotsar de uttalade och outtalade kraven på lojalitet och avslöjar sådant som arbetsgivaren vill dölja. Ett aktuellt fall handlar om tre ambulansförare, anställda av entreprenören Samariten AB, som anmälde livsfarliga brister i fordonsparken.
    Vad hände? Jo, först blev de varnade. Sedan uppsagda. Och i januari i år var deras fall uppe i arbetsdomstolen, AD.
    Arbetsrättsprofessorn Håkan Göransson har analyserat tidigare domar från AD:
    - Det är betydligt vanligare i dag att arbetsgivare åberopar lojalitetsplikten vid uppsägningar. Det kan ha att göra med den ökade frispråkigheten. På 50- och 60-talet vågade inte arbetstagare kritisera sin arbetsgivare i samma utsträckning som i dag, säger han.
    Håkan Göransson vid rättsvetenskapliga institutionen i Göteborg menar att arbetsdomstolens praxis inte har skärpts. 1961 avgjordes ett mål kring uppsägningen av en SAS-anställd.
 

LOJALITETEN VÄGER TYNGRE
Då var det en flygmaskinist som skrev kritiskt om SAS i personalorganisationens tidning. Maskinisten hävdade att företaget åsidosatte flygsäkerheten genom att bemanningen var bristfällig i vissa av bolagets flygplan.
SAS svarade att flygmaskinisten hade röjt uppgifter av "konfidentiell natur" och brutit mot kollektivavtalet. Därför avskedades mannen. AD kom fram till att om arbetstagaren hade velat verka för ökad flygsäkerhet, hade det funnits andra vägar för honom att gå. Nu hade arbetsgivaren lidit skada, eftersom "ett flygbolag i hög grad är beroende av ett gott anseende och därmed allmänhetens förtroende". AD ansåg alltså att uppsägningen var sakligt grundad.
Kritikrätt och yttrandefrihet i all ära. Det kan, som denna dom visar, finnas tillfällen då lojalitets- och tystnadsplikten väger tyngre.
 

BOLAGENS STRATEGI
Håkan Göransson säger att AD:s praxis är densamma som tidigare, men att den naturligtvis har blivit mera preciserad.
En viktig orsak till arbetsgivarnas agerande är de dåliga tiderna:
- Vid massarbetslöshet är arbetstagarna utbytbara på ett helt annat sätt. Det är annorlunda när företagen ropar efter arbetskraft, som på 60-talet, då man tog in folk från andra länder, till exempel Jugoslavien. Det finns uppenbara likheter mellan SAS-målet från 1961 och Samariten-målet 1997. I båda fallen hävdar personalsidan att man har agerat utifrån allmänhetens intresse av säkerhet. Också bolagens försvarare har ungefär samma strategi. Samaritens advokat Magnus Montgomery satt vid en förhandling under tre timmar och läste högt ur de uppsagdas uttalanden i olika tidningar, detta för att visa att förarna Peter Wärnberg, Susanne Trygg och Dick Tornefjell varit illojala och haft ideologiska avsikter när de kritiserat fel och brister på ambulanserna. Advokaten försöker visa att förarna har mera varit intresserade av att angripa bolagisering och det faktum att landstinget lagt ut ambulanstransporterna på entreprenad än att verkligen förbättra säkerheten i fordonsparken.
- Att lämna uppgifter till massmedia strider direkt mot parternas lojalitetsförpliktelse mot varandra, sade Montgomery i AD.
 

FÅR BARA UTTALA SIG PÅ FRITIDEN
I hans "bevismaterial" finns en videoinspelning av ett nyhetsinslag i det regionala TV-programmet ABC, där de uppsagda uttalar sig.
- Arbetstagarna ska inte bli lidande för att journalister spetsar till saker och ting, kommenterar Håkan Göransson.
Han hänvisar till den en inventering av yttrandefrihetens gränser, som juristen Mikael Östman har gjort i uppsatsen Om yttrandefrihet och kritikrätt i anställningsförhållanden (1995). "Anställningsavtalet är till sin natur delvis likt ett familjeförhållande med den strävan att inte skada som finns där", skriver Östman.

1.Privat- och offentliganställda har olika stor yttrandefrihet. De offentliganställda har en mycket större kritikrätt, vilket framgår av bland annat JO:s yttranden. JO har genomgående kritiserat försöken att lägga munkavle på arbetstagare i offentlig verksamhet. Utgångspunkten är offentlighetsprincipen. Den begränsas bara av sekretesslagen. Lojalitetsplikten är inte lika långtgående för de offentliganställda.
Ibland har man från myndigheter sagt "ni får bara uttala er på fritiden". Det håller JO delvis med om. Man får inte använda arbetstid till att organisera protestlistor. Men man har full rätt att ställa upp och bli intervjuad av journalister på arbetstid.
 

HÖGRE KRAV PÅ TJÄNSTEMÄN ÄN PÅ ARBETARE
I den privata sektorn finns ingen offentlighetsprincip. Lojalitetsplikten väger tyngre. Det finns inget grundlagsskydd att åberopa.
När det gäller privatanställda ska en helhetsbedömning göras. Frågor som AD utgår från är: Vilken ställning har arbetstagaren? Hur framförs kritiken? Vad är syftet med kritiken? Är syftet att tillvarata allmänhetens intressen? Hur allvarliga är missförhållandena som kritiseras? Lojalitetsplikten sträcker sig inte hur långt som helst. Vilken skada har arbetsgivaren lidit av kritiken? Är kritiken befogad?
- De saker som är intressanta i målet rör i allra högsta grad bolagets driftsförhållanden, är en replik som Montgomery har upprepat i AD, för att visa att förarna varit ute i syfte att skada företaget.
2.Arbetar man i en bransch, där det bedrivs hemligt arbete och där läckage skadar arbetsgivaren, är självklart lojalitetskravet och tystnadsplikten högre. Det kan till exempel gälla läkemedelsföretag.
3. Ju högre ställning en medarbetare har, desto större är lojalitetsplikten mot arbetsgivaren. Lojalitetskravet är högre för en personalchef än för en städare. Ju högre upp i hierarkin man befinner sig, desto större ställs kraven. Det innebär, generellt, att kraven är högre på tjänstemän än på arbetare.
 

LÄTTARE SÄGA UPP FÖR ETT LITET FÖRETAG
Att högre befattningshavare ska visa större lojalitet slog AD fast i en dom från 1982. Det gällde en försäljare som vid ett utbildningsmöte med företagets säljare hävdade att företaget saknade framtid och att företagsledningen var inkompetent. Ja, han uppmanade de närvarande att se sig om efter annat arbete.
Eftersom försäljaren hade tillhört företagets ledningsgrupp och var chef över två produktgrupper, hade arbetsgivaren rätt att ställa höga krav på hans lojalitet - enligt AD:s mening. Det fanns saklig grund för uppsägning.
4.Kraven på lojalitet är också annorlunda i små företag, jämfört med stora.
- Ett storföretag får tåla mera än en tobakshandlare med fem anställda, säger Håkan Göransson. Ett litet företag skadas hårdare än ett stort. Det ställs överhuvudtaget högre krav på en stor arbetsgivare. Vid alkoholmissbruk krävs av storföretaget att vidta rehabiliteringsåtgärder. Ett litet företag har större möjligheter att säga upp anställda på grund av personliga skäl.
Mikael Östman visar i sin uppsats också att fackligt aktiva har större kritikrätt än andra arbetstagare. En AD-dom från 1988 handlar om en hissmontör som var huvudskyddsombud och som sades upp för att han hade skrivit till tillsynsmyndigheten Statens anläggningsprovning och anmält fel i sin arbetsgivares hissar. Brevet kom också att publiceras i förbundstidningen Elektrikern.
 

AMBULANS MED KÖRFÖRBUD
AD kom fram till att hissarnas allvarliga fel kunde äventyra de anställdas hälsa och att mannen såsom skyddsombud "måste ges en avsevärd frihet att i en fråga som berör de anställdas arbetsmiljö och säkerhet ta kontakt med myndigheter och motsvarande utan att först med arbetsgivaren diskutera det från dennes synpunkt mer eller mindre besvärande av en sådan åtgärd".
De tre ambulansförarna agerade i egenskap av skyddsombud och fackliga arbetsplatsombud. Brister som de tog upp i sin anmälan var att en av bilarna gick i trafik en hel månad trots att den hade körförbud, att det vid ett tillfälle tog åtta minuter att få igång en ambulans, att en bil inte gick att köra fortare än 60 kilometer i timmen, att en baklucka inte gick att öppna inifrån, att ett spolaraggregat inte fungerade och att en bårsläde satt lös.
I Samariten-målet säger bolagets advokat att förarna har åsidosatt sina skyldigheter som skyddsombud genom att inte se till att de felaktiga bilarna blev "rödmärkta". Förarna svarar att de hade fått order om att vara restriktiva med rödmärkning.
 

HOTADE ALLMÄNHETENS SÄKERHET
Efter att ha anmält brister och felaktigheter i flera ambulanser till centrala avdelningen för ambulanssjukvård och katastrofmedicin (CAK) och efter att ha gjort tidningsuttalande fick de tre förarna först en skriftlig varning av Samariten. Därefter sades de upp. Dock verkställdes aldrig uppsägningarna. Förarna blev inte avstängda. Sedan den 1 juni 1996 har de andra arbetsgivare.
Förbundsjuristen Katri Linna på LO-Rättsskydd hävdade i AD att de tre agerade både som arbetstagare och medborgare - med argumentet att bristerna på ambulanserna inte bara hotade förarnas och sjukvårdarnas arbetsmiljö, utan också allmänhetens säkerhet.
Samaritens företrädare Magnus Montgomery menade att förarna "har fortsatt med sitt illojala agerande efter att parterna har träffat överenskommelse om att kritik skall hanteras internt i bolaget."
 

MOT STÖRRE OFFENTLIGHET?
Utan tvekan är det så att om förarna hade varit anställda av landstinget hade de haft en större kritikrätt än som personal vid privatägda Samariten. Trots att verksamheten är densamma! Därför inställer sig frågan om inte samma regler borde gälla för privata företag som bedriver "offentlig" verksamhet.
- Om man har en offentlig verksamhet som ger de anställda en vittgående kritikrätt, så är det underligt om yttrandefriheten beskärs på grund av bolagisering, medger Håkan Göransson. Utan att ändra lagstiftningen, borde kritikrätten vara större vid privata företag som bedriver allmännyttig verksamhet. Det skulle vara möjligt. Och det vore rimligt. I Samariten-målet borde man ta hänsyn till att det handlar om verksamhet som var offentlig tidigare.
Borde inte den grundlagsfästa yttrande- och meddelarfriheten gälla överallt?
- Även mellan enskilda? Nej, man måste tänka igenom vad det skulle få för konsekvenser. Jag är tveksam till det, avslutar Håkan Göransson.

¤ Säg vad du vill om du törs..