Konflikter på arbetsplatsen

De direkta kostnaderna för en konflikt är förmodligen lättast att beräkna. Det handlar om kostnader för olika experter som behöver kopplas in för att hantera konflikten: företagshälsovård, konsulter, terapeuter, advokater, personaladministratörer m.m. Kostnaderna kommer ofta i form av fakturor som ger klart besked, svart på vitt.

En annan kostnad som inte sällan är betydligt större är produktivitetsminskningen. Den är inte lika omedelbart och tydligt kopplad till konflikten. Det finns betydligt fler faktorer som påverkar produktiviteten, därför är det lätt att konfliktens verkliga kostnad döljs. På arbetsplatser med en akut konflikt kan en timme per anställd och dag gå åt till att oroa sig för konflikten, att vara i konflikt och att prata om den efteråt. Det låter som en överdrift men när det är som värst får man nog betrakta den siffran som snålt tilltagen. Om man räknar ut den förlusten i produktivitetsminskning eller bortslösad timlön får man ett mått på konfliktens kostnad. Det är inte svårt att förstå hur en långvarig konflikt kan påverka ett företags slutresultat. Om man dessutom räknar med utebliven kreativitet, dämpad motivation och förlorat samarbete skjuter kostnaden än mer i höjden.

En vanlig reaktion såväl under som efter en konflikt är att anställda söker sig bort till andra arbeten. Inte för att de är utfrysta utan för att de inte orkar med klimatet längre. Alltför många relationer är fläckade, man orkar och vill inte försöka bygga upp en ny gemenskap. När anställda slutar p.g.a. otillfredsställande arbetsmiljö går kompetens förlorad. Det kostar också avsevärda summor att söka, anställa och lära upp nya medarbetare.

En konfliktfylld arbetsmiljö gör att anställda mår psykiskt sämre, har lägre frustrationströskel, är mer irriterade, mindre glada osv. osv. En sådan miljö är definitivt ingen bra grogrund för positiva kundrelationer. Resultatet blir lätt försämrad kundservice. Desillusionerade medarbetare kan t.o.m. direkt förmedla en dålig bild av företaget gentemot omgivningen. Om man sedan lägger till olika former av bristande kvalité som anspänningen på medarbetarna kan ge upphov till så är risken stor att företaget har en mindre nöjd kund vilket i sin tur medför tappade framtida intäkter.

Alla kostnader blir inte meningsfulla att räkna om i pengar. Mänskligt lidande är alltid en del av arbetsplatskonflikter. I praktiken talar vi om mycket stora lidande. Självmord, djupgående livskriser, långvariga psykiska störningar, psykosomatiska symptom och kraschade yrkesbanor är några av de tragiska konsekvenser som uppslitande konflikter kan få. För de hårdast drabbade handlar det om att överleva. Då känns det futtigt att räkna kronor.

Konfliktboken

Konflikthandboken är till största del gjord för att fungera utifrån ett praktiskt användarperspektiv det vill säga hur vi tillsammans arbetar med konflikter, vem ansvarar för vad samt en förklaring av viktiga begrepp. Den ersätter de tidigare två särtryck som givits ut och som delades upp enligt en för den privata sidan och en för det statliga området. (Pdf-dokument, format A5, att kopieras på fram och baksida.)

Den svenska arbetsmarknaden är en förhållandevis lugn arbetsmarknad, där arbetsmarknadskonflikter relativt sällan förekommer. Det beror bland annat på att parterna på den svenska arbetsmarknaden är välorganiserade, vilket underlättar att konflikter löses på annat sätt än genom stridsåtgärder.

En öppen arbetskonflikt innebär för det mesta att parterna – och även samhället i stort – tillfogas stora ekonomiska och andra skador. Det gäller särskilt om det drar ut på tiden innan konflikten kan lösas upp. Ur en facklig synvinkel är det viktigt att stridsåtgärderna är effektiva – att de är välorganiserade och att alla medlemmar lojalt ställer upp. Arbetskonflikter ska helst undvikas, men när det inte går krävs en hundraprocentig uppslutning bakom konfliktåtgärderna.

Sven-Olof Hellman
Avtalssekreterare

Konflikthandbok, A5

Så löser du konflikten

Det är mycket som gnisslar mellan människor. Vissa kallar det konflikter, andra ser det som ett spännande inslag i arbetslivet.

- Vi lever i en myt att alla vill slippa bråk. En del tycker att konflikter är kul, särskilt andras, och pumpar gärna upp dem.

Det säger Sofia Norberg, som är rådgivare i ledarskapsfrågor.

I en del organisationer är problemet att folk inte har konflikter. Det är på sätt och vis värst, tycker Sofia Norberg. För naturligtvis finns det alltid motsättningar, och de tysta konflikterna är svårast att lösa, eftersom ingen har sagt något.

- Om man inte har koll på konflikthantering bör man skaffa sig det, säger Sofia Norberg.

Hon är civilingenjör, men kom till insikt om att hon var mest intresserad av allt runt omkring själva ingenjör andet. Numera föreläser hon om konflikthantering och är även ute på arbetsplatser och jobbar konkret med att öppna låsta lägen. Det allra viktigaste är att se framåt.

Det måste inte alltid vara chefen som löser konflikterna. Däremot se till att de arga och drabbade talar med varandra och håller sig till fakta så mycket som möjligt.

Det handlar också om att finjustera hörseln så att du uppfattar vad människor verkligen försöker säga, inte bara höra det du orkar höra. Du måste också respektera medarbetarnas arga känslor. Låtsas man att vreden inte finns, kommer eländet förmodligen tillbaka i kraftigare form, konflikten växer.

Sofia Norberg beskriver hur vi människor styrs av en blandning av samvete, förnuft och det undermedvetna, i synnerligen olika proportioner. En del har ett väldigt litet samvete. De skäms inte alls. Andra har jättestort samvete, de skäms hela tiden, även för andra, som de städar upp efter.

Det är inte svårt att föreställa sig varför konflikter uppstår.

- Vi skulle gärna vilja att det fanns ett reglage att skruva och ratta på hos andra människor. Men tyvärr är det bara sitt eget perspektiv man kan vrida på.

Det kan man å andra sidan göra desto flitigare. Tillexempel träna på att genomskåda sig själv.

Om jag hävdar "Man behöver inte vinna alla slag, bara man vinner kriget", så låter det moget och förnuftigt. Men det kan lika gärna vara en rationalisering, en bluff, för att jag vill slippa ta itu med konflikter över huvud taget.

- Du måste veta saker om dig själv. Hur du tänker, vad som händer i dig när du hamnar i svåra situationer, säger Sofia Norberg.

- Ibland är du som chef tvungen att "läxa upp" en medarbetare. Då är det viktigt att du är tydlig och står för din åsikt. Säg "Det är min uppfattning..." och boxa in ordentligt vad det är saken gäller. Våga vara impopulär. Men säg ingenting alls om du inte har en del två att komma med, nämligen vad du vill att medarbetaren ska göra i stället. Och ta ansvar för din åsikt hela vägen, ta inte tillbaka och säg "Jag bara skojade", om du skräms av den negativa reaktionen.