När en arbetstagare uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter vad som åligger honom i hans anställning kan nedanstående riktlinjer följas:

Bl.a. följande förseelser bör föranleda åtgärder:

- sen ankomst
- försummelse som drabbar kund
- vägran att efterfölja arbetsledares instruktioner, t ex
  * vägran att använda skyddsutrustning
  * vägran att följa gällande föreskrifter
  * vägran att utföra övertid
  * vägran att utföra arbetet i ”normalt” arbetstempo (maskning)
  * bristande kvalitet/kvantitet i arbetet, trots tillsägelse
- olovligt brukande av företagsbil
- missbruk av PS-rätt
- olovlig frånvaro (inkl avvikande från arbetet)
- drogpåverkan på arbetsplatsen (alkohol, tabletter, narkotika)
- mobbning av arbetskamrat
- misshandel eller hot om våld på arbetsplatsen
- stöld av försändelse eller dess innehåll

Följande verktyg används för att försöka få en anställd att följa sitt anställningsavtal:

              1. ARBETSGIVARENS ÅTGÄRDER                   

1.1 Rapport, samtal

Alla förseelser ska rapporteras skriftligt. I allmänhet är det arbetsledaren som skriver rapporten (bilaga1). Samtal hålls i första hand av arbetsledaren.

I allvarligare fall, eller som en upptrappning, kan produktionschefen hålla samtalet. Under samtalet ska den anställde upplysas om de yttersta konsekvenserna om inte rättelse sker. Samtalet med den anställdes förklaringar ska dokumenteras. Anteckningarna ska bestyrkas av den anställde.
        

1.2 Erinran

Blanketten Erinran är en skriftlig påminnelse om de skyldigheter som en anställd i Företaget har. Erinran är ej detsamma som varning. Produktionschefen förfogar över Erinran. När produktionschefen delar ut Erinran till en som begått förseelse ska produktionschefen vara införstådd med att ifall ytterligare en förseelse inträffar ska han yrka på disciplinär påföljd.

Erinran skall diarieföras och mottagandet bekräftas av den anställde. Om ytterligare en förseelse inträffar efter Erinran yrkar produktionschefen på disciplinär påföljd hos personalchefen.

1.3 Disciplinpåföljd - varning                             

Disciplinpåföljd är varning. Den beslutas av personalchefen. En varning innebär att den anställde varnas för att ytterligare förseelser kan medföra att han blir avskedad eller uppsagd från sin anställning.

En disciplinpåföljd får inte grundas enbart på förseelse som arbetsgivaren känt till mer än fyra månader före beslutet. Dessutom får förseelser som är äldre än två år inte ligga till grund för beslutet.

1.4 Avsked, uppsägning

Avsked och uppsägning beslutas av Företagets ansvarsnämnd. Vid brott mot Företaget eller dess kunder gäller avsked. Avsked eller uppsägning kan dessutom komma i fråga vid annan misskötsamhet. Kontakterna gentemot ansvarsnämnden sköts av personalchefen.

Nedan följer en beskrivning över olika förseelser och de åtgärder som kan vara lämpliga att vidta.

              2. FÖRSEELSER

2.1 Sen ankomst

Fr.o.m. den andra sena ankomsten under ett år skrivs rapport och motsvarande avdrag görs på lönen. Samtal hålls i ett tidigt skede (efter 2 - 3 rapporter av prodc). Fr.o.m. den 3 - 5 ggr under ett år delas Erinran ut. Begäran om disciplinära åtgärder kan bli aktuellt efter 8 - 10 ggr under den senaste 12-månadersperioden.

Hänsyn måste givetvis tas till huruvida orsaken till den sena ankomsten har kunnat påverkas av den anställde.

2.2 Försummelse som drabbar kund

Det typiska för förseelser under denna rubrik är att de drabbar kunden på ett tydligt sätt. Rapport skrivs och lagledaren håller samtal vid första förseelsen. Ev. delas Erinran ut redan då. Vid allvarliga fall bör man yrka på disciplinär påföljd eller t o m avsked vid första försummelsen (t ex om man har kastat  en produkt).

2.3 Olovlig frånvaro (minst en hel arbetsdag per     
                                   frånvarotillfälle eller avvikande från arbetet

Rapport skrivs direkt och löneavdrag görs. Redan vid första olovliga frånvaron ska samtal hållas. Erinran delas ut, om inte vid första förseelsen så åtminstone efter den andra gången den anställde uteblir från arbetet. Åtgärder därefter se rubriken Erinran.

2.4 Pågående olovlig frånvaro

Utredning av vad som orsakar den olovliga frånvaron skall göras i ett tidigt skede, senast under andra frånvarodagen. Det kan vara genom telefonkontakt, hembesök eller på annat sätt som eftersökning kan ske.

Om arbetsledningen inte får kontakt måste upprepade försök göras för att
                            få tag på personen i fråga. Vid varje tillfälle som eftersökning görs, skall alla åtgärder dokumenteras.

Efter ca: 5 dagars frånvaro skall ett brev (bilaga 3) skickas till den anställde. Om det trots dessa åtgärder inte fås någon kontakt 
skall ytterligare eftersökningar göras. Om det finns anledning misstänka brott eller sjukdom kan det bli fråga om att koppla in Polisen som vid behov har möjlighet att gå in i bostaden.

Efter c:a 15 dagars frånvaro skall ytterligare ett brev skickas till den anställde.

Efter c:a 25 dagars frånvaro skall samtliga dokumentation i ärendet överlämnas till personalchefen för ev. avslutande av anställningen.

2.5 Olovligt brukande av företagens bil

Olovligt brukande av företagensbil är en allvarlig förseelse. En Erinran bör därför utdelas vid första förseelsen. Vid upprepning överlämnas ärendet till  personalchefen för disciplinär påföljd.

2.6 Missbruk av PS-rätt

Missbruk av PS-rätt ses som en relativt lindrig förseelse, om det handlar om ett mindre värde som undanhållits Företaget. Det bör således räcka med att man håller ett samtal med den anställde. Självklart skall samtalet dokumenteras. Vid en upprepning utdelas en Erinran. Efter ytterligare upprepningar överlämnas ärendet till personalchefen för disciplinär påföljd.

2.7 Vägran att efterfölja arbetsledarens instruktioner

Vid ordervägran bör Erinran delas ut redan efter första förseelsen.

* T ex vägran att utföra övertid är ett klart brott mot skyldigheten att fullgöra övertid som finns reglerad i avtalet.

 - Om misstanke föreligger om maskning eller regelvidriga aktioner skall den fackliga organisationen tillkallas. Arbetsgivaren skall då förklara hur vi uppfattar situationen. Syftet är att få den fackliga organisationen att ta sitt ansvar i den uppkomna situationen.

  -  Om den anställde känner sig trött och inte orkar arbeta övertid?

 Beordra övertid, men känn dig säker på att du gör en riktig bedömning av den anställdes arbetsförmåga.    

-  Om den anställde säger att han inte orkar arbeta övertid utan vill sjukskriva sig? Kräv läkarintyg från första dagen, i annat fall utgår ingen sjuklön, men känn dig säker på att du gör en riktig bedömning av den anställdes arbetsförmåga.

I ovanstående fall har den fackliga organisationen tolkningsföreträde, vilket innebär att det är den fackliga organisationens uppfattning som gäller tills dess tvist slutligen har prövats. 
Informera personalchefen omgående om denna situation uppstår.

* Om skyddsombudet stoppar verksamheten?

    Verksamheten får inte drivas vidare. Ta reda på vilka grunder som skyddsombudet stoppar verksamheten. Tillkalla omedelbart Yrkesinspektionen i Stockholms distrikt, tel 627 92 00. Yrkesinspektionen avgör när verksamheten skall fortsätta.

* Vägran att använda skyddsverktyg

En åtgärd som lämpligen kan vidtas när en anställd vägrar att bära el använda skyddsverktyg - trots erinran - är att skicka hem den anställde med löneavdrag.

* Vägran att följa gällande föreskrifter (t ex truckföreskrifter, rökpolicy etc.)

När anställd inte följer gällande truckföreskrifter kan truckkortet dras in under 1 månad och vid upprepning 6 månader eller permanent.

Arbetsmiljölagens regler säger dessutom att chef/lag/arbetsledare som har ett arbetsgivaransvar kan åtalas för brott mot Arbetsmiljölagen om arbets- givaren inte ser till att säkerhetsföreskrifter följs.

* Bristande kvalitet/kvantitet i arbetet, trots tillsägelse:

När en anställd, trots muntlig tillsägelse, inte arbetar i enlighet med kvalitetssystemet eller i nivå med sin förmåga, ska rapport skrivas. Rapporten kan grundas bl.a. på observationer antingen av lagledare eller av arbetskamrat eller på kvalitetsanmärkningar. Uppnås inte rättelse genom detta ska samtal hållas av produktionschef som eventuellt delar ut en erinran.

2.8 Drogpåverkan på arbetsplatsen

Den som uppträder drogpåverkad på arbetet skall omedelbart försättas ur arbete. Det innebär att den anställde skickas hem och får motsvarande löneavdrag. Om det erfordras skall någon följa med, eller på annat sätt se till, att personen kommer hem till sin bostad. Produktionschefen håller samtal vid den anställdes nästa arbetstillfälle. Vid eventuell sjukskrivning skall läkarintyg avkrävas fr.o.m. första dagen. Dessutom skall rehabilitering planeras. I övrigt se policydokumentet ”droger”.

Den som missköter sitt arbete pga. av drogmissbruk, som bedöms vara jämställt med sjukdom, kan skiljas från anställningen om vederbörande inte ställer upp på eller fullföljer rehabilitering. Den yttersta konsekvensen kan bli att den anställde avskedas eller sägs upp från sin anställning i företaget.

2.9 Misshandel eller hot om våld

Misshandel som inte är ringa och grovt hot, ska alltid polisanmälas. Den misshandlade ska uppsöka läkare för att få skadorna dokumenterade. Om det erfordras kan arbetstagaren (den som har misshandlat) försättas ur arbete om detta krävs för att upprätthålla ordningen på arbetsplatsen (se under drog- påverkan på arbetsplatsen).

Om polisanmälan görs ska disciplinära åtgärder avvakta.

Om inte polisanmälan görs - den drabbade kanske ej vill uppträda i rätten - ska ärendet anmälas till personalchefen för disciplinär påföljd eller yrkande hos ansvarsnämnden på avskedande. Ansvarsnämnden bedömer att det finns grund för avsked vid våld på arbetsplatsen som inte är ringa, samt vid uttalade hotelser mot chef, lagledare eller arbetskamrat/er (under förutsättning att hotet också uppfattats som hotfullt).

2.10 Kränkande särbehandling (mobbning)

Under begreppet kränkande särbehandling ligger mobbning, psykiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier. Kränkande beteenden eller bemötanden kan aldrig accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas.

Som arbetsgivare måste vi forma den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Till hjälp finns riktlinjer ”kränkande särbehandling”.

Om det ändå inträffar att någon utsätts någon för mobbning på arbets- platsen och det vid samtal framkommer vem som mobbar, har du som chef möjlighet att omplacera den som mobbat till någon annan enhet. Om mobbning trots detta fortsätter skall en Erinran delas ut. Vid ytterligare upprepning skall ärendet överlämnas till personalchefen med yrkande om disciplinär påföljd.

2.11 Stöld av produkt eller dess innehåll

Stöld skall omedelbart anmälas till företagspolisen. Om den anställde upptäcks under arbetstid ska han efter polisförhöret skickas hem för resten av dagen. Personalchefen skall underrättas.

Om den misstänkte omedelbart erkänner: Man kommer överens med den anställde om att han håller sig borta från arbetsplatsen (dock med full lön).

Om den misstänkte nekar: Man försöker få till stånd en överenskommelse om att den anställde håller sig borta från arbetsplatsen (dock med full lön).                      

När åklagaren väcker åtal för brottet yrkar arbetsgivaren på avsked, ifall omständigheterna i övrigt är klara. Finns det någon oklarhet bör vi vänta på fällande dom, för att undvika ogiltigt avskedande.

Arbetsgivaren kan även i ett tidigare skede yrka på avsked, under förutsättning att omständigheterna är sådana att det står utom allt tvivel att den anställde är skyldig (även om han nekar).

2.12 Brott utom arbetet

Även brott utom arbetet kan få arbetsrättsliga konsekvenser. Det avgörande är om brottet bedöms göra arbetstagaren olämplig för sina arbetsuppgifter i Företaget. Även om så är fallet måste arbetsgivaren pröva om olämpligheten kan lösas genom omplacering till andra arbetsuppgifter. Grova tillgrepps-

brott eller grova narkotikabrott kan vara exempel på brott som ger arbets- rättsliga konsekvenser. Då man får kännedom om ett sådant brott skall samråd ske med personalchefen.