|
©
Seko-magasinet.
Den goda
arbetsorganisationen:
Ett värderingsinstrument för utveckling
 Inledningen till
varje faktor
ska ge en kort bakgrund och sammanfatta motiven till den högsta graden
som i sin tur försöker beskriva bästa möjliga förutsättningar. Den
lägsta graden är vanligtvis något som direkt motarbetar utveckling av
en bra arbetsorganisation. Beskrivningen i de övriga graderna syftar i
första hand till att spegla gradvis förbättrade förutsättningar.
Det betyder att den tredje graden inte ska betraktas som en
genomsnittlig acceptabel och lagom lösning utan som ett steg bland
andra på väg mot den högsta graden.
Hur
kan Den Goda Arbetsorganisationen användas?
Den Goda Arbetsorganisationen är ett verktyg för utveckling som har
ett antal användningsområden. Här följer några förslag men som med
alla andra verktyg står det varje arbetsplats eller var och en fritt
att hitta andra tillämpningar som kan bidra till förbättringar på
arbetsplatsen.
Vid analys av ert arbete eller arbetsplats är det
tillräckligt att välja den grad i varje faktor som närmast beskriver
er situation, sträva inte efter detaljerad exakthet.
Värderingsinstrument
Jämför och analysera arbetsplatser, företag, avdelningar, grupper
eller individuella arbetsplatser. Det stimulerar en diskussion som
stimulerar till förbättringar. Med hjälp av regelbundna värderingar
kan förändringar mätas.
Jämför olika kategoriers (t ex chefer och personal)
uppfattning om den egna arbetsplatsen. Beror meningsmotsättningar helt
enkelt på att vi uppfattar samma verklighet olika?
Jämför arbetsplatsens formella organisationen med den
informella. Varför inte anpassa de skrivna regler som finns i den
formella organisationen till vardagens verklighet? En informell
organisation är oftast detsamma som orättvist fördelade möjligheter
till inflytande mellan anställda och deras möjligheter är alltid
direkt beroende av chefens åsikt.
Måldokument
Använd skrivningarna i de olika graderna som underlag för att
sätta mål för utvecklingsarbete. Gör egna tillägg och
konkretiseringar t ex genom att omsätta ord som "mycket"
eller "ofta" till nyckeltal som känns vettiga för er
arbetsplats.
Studiematerial
En förlaga till Den Goda Arbetsorganisationen har under flera år
prövats med gott resultat i studiesammanhang. Metoden att konkret kunna
diskutera de olika faktorerna och graderna utifrån den egna
arbetsplatsen har uppskattats av såväl anställda som arbetsledning.
Rådgivarstöd
Den Goda Arbetsorganisationen kan användas som stöd och underlag
för rådgivare t ex vid arbetsplatsbesök där intervjuer är den
bästa vägen för att förbereda utvecklingsarbete.
 Faktor 1
BEFOGENHETER
Formella, skriftliga befogenheter att bestämma över sitt eget
arbete är en av de tre viktigaste faktorerna för arbetsglädje och
effektivitet i Den Goda Arbetsorganisationen.
Den som saknar sådana befogenheter har heller ingen formell skyldighet
att stå till svars, dvs. ta ansvar. Det är viktigt att skilja på
formella, skriftliga befogenheter och informella möjligheter att
bestämma. Det senare alternativet är alltid direkt beroende av chefens
samtycke.
10
POÄNG
Den anställde eller gruppen beslutar helt självständigt om mål för
det egna arbetet, nyinvesteringar inom en angiven ram samt
upprättar och förfogar över en egen budget med tillhörande
rekvisitionsrätt. Chefens roll är att ge den information som är
nödvändig för ett bra beslutsunderlag.
7
POÄNG
Den anställde eller gruppen beslutar självständigt efter samråd med
chefen om mål för det egna arbetet, nyinvesteringar inom en angiven
ram samt upprättar och förfogar över en egen budget med tillhörande
rekvisitionsrätt.
5
POÄNG
Den anställde eller gruppen beslutar i samråd med chefen om mål för
arbetet, nyinvesteringar inom en angiven ram samt upprättar och
förfogar över en egen budget med tillhörande rekvisitionsrätt.
3
POÄNG
Chefen beslutar efter samråd med den anställde eller gruppen om mål
för arbetet, nyinvesteringar och budget. Personalen har
rekvisitionsrätt när det gäller enklare verktyg och viss
förbrukningsmateriel etc.
1
POÄNG
Den anställde eller gruppen saknar helt formella befogenheter. Chefen
beslutar ensam.
Faktor 3
BEMANNING
Bemanning är en av de tre viktigaste faktorerna för Den Goda
Arbetsorganisationen.
Varken höga målsättningar eller noggrann planering hjälper om
antalet anställda är otillräckligt för att genomföra det som
beslutats.
Rationalisering i form av en mager organisation får inte gå så långt
att de anställda tappar sin kraft.
Ett alltför kortsiktigt tänkande medför ofta problem långsiktigt och
resultatet blir negativt för alla parter.
10
POÄNG
Bemanningen innebär att arbetet kan utföras i ett lagom tempo.
Övertidsarbete är mera undantag än regel. Vid lagstadgad och
avtalsenlig frånvaro som exempelvis sjukdom, facklig verksamhet,
studier, föräldraledighet eller semester fungerar verksamheten utan
störningar i arbetet. Eventuella svårigheter pareras genom att den
anställde eller gruppen helt självständigt kan fatta nödvändiga
beslut; t ex omplanering av arbetsuppgifter, inlåning av personal eller
tillfällig förändring av arbetstiden.
5
POÄNG
Bemanningen innebär att arbetet utförs i ett tempo som ibland upplevs
stressande. Övertidsarbete är mera undantag än regel. Vid lagstadgad
och avtalsenlig frånvaro som exempelvis sjukdom, facklig verksamhet,
studier, föräldraledighet eller semester fungerar verksamheten med
vissa mindre störningar i arbetet. Svårigheter pareras genom att den
anställde eller gruppen, efter samråd med chefen, självständigt kan
fatta nödvändiga beslut; t ex omplanering av arbetet, inlåning av
personal eller tillfällig förändring av arbetstiden.
3
POÄNG
Bemanningen
innebär att arbetet utförs i ett tempo som upplevs stressande.
Övertidsarbete förekommer regelbundet. Vid lagstadgad och avtalsenlig
frånvaro som exempelvis sjukdom, facklig verksamhet, studier,
föräldraledighet eller semester uppstår störningar i verksamheten.
Svårigheter pareras genom att den anställde eller gruppen i samråd
med chefen kan fatta nödvändiga beslut; t ex omplanering av arbetet,
inlåning av personal eller tillfällig förändring av arbetstiden.
2
POÄNG
Bemanningen innebär att arbetet utförs i en takt som upplevs mycket
stressande. Övertidsarbete förekommer regelbundet i stor omfattning.
Vid lagstadgad och avtalsenlig frånvaro som exempelvis sjukdom, facklig
verksamhet, studier, föräldraledighet eller semester uppstår stora
störningar i verksamheten och de flesta anställda tvekar att utnyttja
sina rättigheter. Personalen kan endast undantagsvis påverka
situationen eftersom de så gott som helt saknar möjlighet att fatta
beslut.
1
POÄNG
Arbetsplatsen utmärks av ständig underbemanning. Den svåra stressen
ökar frånvaron. Övertidsarbete förekommer regelbundet; närmast
planerat, i mycket stor omfattning. Tillfälle till lagstadgad och
avtalsenlig frånvaro som sjukdom, facklig verksamhet, studier,
föräldraledighet eller semester omöjliggörs oftast och de flesta
anställda tvekar eller avstår från att utnyttja sina rättigheter. De
anställda saknar helt möjligheter att fatta beslut.
Faktor 7
Arbetsorganisation
- samordnare/
Gruppombud/Gruppledare/Lagbas
Det
är av stor betydelse för arbetsorganisationen hur ledarskapet i laget
eller gruppen organiseras. I verksamheter där ledarsysslan (samordnare,
gruppombud, gruppledare, lagbas) görs till en fast position
återuppstår oftast arbetsledar- eller förmanstjänsten i ny skepnad.
Det nyväckta engagemanget i den nya arbetsorganisationen från
övriga medlemmar i laget eller gruppen avtar sedan vanligtvis i takt
med att den som fått uppdraget utvecklas. De som regelbundet får
sköta ledarsysslan stärker självförtroendet, ökar sina kunskaper
och känner större engagemang i arbetet. Det är något som består
även under de perioder då en lag- eller gruppmedlem inte direkt
utövar något ledarskap.
5
POÄNG
Ledarsysslan ingår som en del av lagets eller gruppens gemensamma
arbete. Arbetsuppgiften är därmed öppen för alla och fler än 3/4 av
lag- eller gruppmedlemmarna som genomgått en särskild utbildning
deltar i rotationen. De som utför arbetet erhåller ett tillägg enligt
lönesystemet. Arbetets huvudsakliga innehåll är förmedling av
information och förberedelser av kollektiva beslut i laget eller
gruppen; ingen ordergivning förekommer. De som är tveksamma till att
åta sig ledarsysslan får stöd och uppmuntras aktivt att våga
försöka.
4
POÄNG
Ledarsysslan ingår som en del av lagets eller gruppens gemensamma
arbete. Arbetsuppgiften är därmed öppen för alla och fler än ½ av
lagmedlemmarna som genomgått en viss utbildning deltar i rotationen. De
som utför arbetet erhåller ett tillägg enligt lönesystemet. Arbetets
huvudsakliga innehåll är förmedling av information och förberedelser
av kollektiva beslut i laget eller gruppen men traditionellt
ordergivning förekommer ofta. De som är tveksamma till att åta sig
ledarsysslan får endast undantagsvis stöd eller uppmuntran till att
våga försöka.
3
POÄNG
Ledarsysslan ingår som en del av lagets eller gruppens gemensamma
arbete. Arbetsuppgiften är därmed öppen för alla men det förekommer
endast tillfälligtvis en viss utbildning för uppdraget och färre än
1/4 av lagmedlemmarna deltar i rotationen. De som utför arbetet
erhåller ett särskilt tillägg enligt lönesystemet. Arbetets
huvudsakliga innehåll är förmedling av information och traditionell
ordergivning. De som är tveksamma till att åta sig ledarsysslan får
inget stöd eller uppmuntran till att våga försöka.
2
POÄNG
Ledarsysslan är ett fast uppdrag som ständigt innehas av en lag- eller
gruppmedlem. De flesta av de som utför arbetet har fått en viss
utbildning. Arbetets huvudsakliga innehåll är förmedling av
information och traditionell ordergivning.
1
POÄNG
Det finns ingen ledaruppdrag i laget eller gruppen. Ledarsysslan sköts
en arbetsledare.
Faktor 17
LÖNESYSTEM
Det kanske allra viktigaste stödet för en god arbetsorganisation
är ett öppet lönesystem med en individuell lönedel som upplevs
rättvis och samtidigt ger alla anställda stimulans och möjligheter
till utveckling i arbetet. Arbetets objektiva innehåll och krav ska
ligga till grund för lönesättningen.
Detsamma gäller lönetillägg till hela lag eller grupper i syfte att
stimulera utveckling i arbetet.
De höga kraven på ett väl fungerande samarbete gör det olämpligt
att parterna använder grader av subjektiv värdering av insats,
förmåga och egenskaper som grund för lönesättning.
Parterna på arbetsplatsen bör istället ständigt utveckla och
sammanfatta kraven i korta arbetsbeskrivningar, utbildningsplaner och
vid behov säkerställa kvalitet genom praktiska och/eller teoretiska
prov. Denna typ av lönesystem är särskilt viktiga under uppbyggnaden
av en ny arbetsorganisation.
17
POÄNG
Lönen bestäms av arbetets innehåll och krav. Arbetsuppgifterna är
kortfattat beskrivna och indelade i steg. I takt med att
arbetsuppgifterna utvecklas tillkommer nya steg med tillhörande
utbildning. Den som utbildats och självständigt utför en ny
arbetsuppgift får högre lön. Det sker automatiskt; efter ett
gemensamt beslut av arbetskamrater, facklig representant och närmaste
chef eller genom ett av parterna gemensamt utformat praktiskt och/eller
teoretiskt prov. All lön redovisas öppet.
7
POÄNG
Lönen bestäms av arbetets innehåll och krav. Arbetsuppgifterna är
kortfattat beskrivna och indelade i steg. I takt med att
arbetsuppgifterna utvecklas tillkommer nya steg med tillhörande
utbildning.
Lönesystemet innehåller även en eller flera objektiva
faktorer som anställningstid, yrkeserfarenhet eller utbildning. Den som
utbildats och självständigt utför en ny arbetsuppgift får högre
lön. Det beslutas av närmaste chef efter samråd med arbetskamrater
och facklig representant.
Lönesystemet hanterar inte nya, tillkommande
arbetsuppgifter och därför varierar möjligheterna till utbildning och
högre lön med förhandlingsläget.
All lön redovisas öppet.
3
POÄNG
Lönen bestäms av en eller flera objektiva faktorer som
anställningstid, yrkeserfarenhet eller utbildning. Beslut om en
anställd ska flyttas upp i systemet och därmed få högre lön fattas
av chefen. Den anställde har endast möjlighet att agera i efterhand om
han eller hon är missnöjd. Lönesystemet hanterar inte nya,
tillkommande arbetsuppgifter och därför varierar möjligheterna till
utbildning och högre lön med förhandlingsläget. All lön redovisas
öppet.
2
POÄNG
Lönen bestäms av såväl objektiva faktorer, exempelvis
anställningstid, yrkeserfarenhet och utbildning, som subjektiva
faktorer exempelvis utnyttjande av arbetstid, samarbets- och
initiativförmåga. Beslut om en anställd ska flyttas upp i systemet
och därmed få högre lön fattas av chefen. Den anställde har endast
möjlighet att agera i efterhand om han eller hon är missnöjd. All
lön redovisas öppet.
1
POÄNG
Lönen bestäms genom chefens värdering av den anställdes insats,
förmåga och egenskaper. Den anställde har endast möjlighet att agera
i efterhand om han eller hon är missnöjd. All lön är hemlig.
LO:s
värderingsinstrument "Den goda arbetsorganisationen" är
skyddad enligt lagen om upphovsrätt. Seko-magasinet publicerar ett
smakprov på materialet med tillstånd från
Per-Olov Bergström.
|
©
Tomteboda Huvudskyddsombudets Hemsida
|
|
Webbmäster:
Erhan Gömüc; Tfn: 08-781 75 82; 08-316529
|
|
